AI面試到底是什么？該如何應(yīng)對？這些前所未有的新問題，逐漸進(jìn)入求職者的視野。
——————————
楊木登錄系統(tǒng)，根據(jù)指示核對身份信息，檢查電腦攝像頭、麥克風(fēng)是否正常，準(zhǔn)備好后端坐在桌前按下確定鍵，隨著冷靜的AI男聲念出面試題，一場AI面試開始了。
幾天前，正處在大四求職季的楊木收到招聘單位的郵件，通知他進(jìn)行AI面試，他才知道自己要經(jīng)歷這樣新奇的面試。剛?cè)肼毮呈澜?00強(qiáng)企業(yè)的蘇宇也有過這種經(jīng)歷，2023年，她作為應(yīng)屆碩士畢業(yè)生參與校招時，第一次知道了這種新興的面試模式。
在大規(guī)模招聘，特別是校園招聘和互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的招聘中，求職者通常要經(jīng)歷簡歷篩選、多輪筆試、面試來競爭。AI面試就是出現(xiàn)在簡歷篩選后、筆試面試前的一道新“關(guān)卡”。
在新冠疫情期間，視頻面試作為遠(yuǎn)程面試方式，使用頻率大大增加；如今，不少企業(yè)將視頻形式與AI評價體系相結(jié)合，進(jìn)一步節(jié)約篩選人才的時間和人力成本。
流程其實很簡單，AI面試起到初篩作用
據(jù)某AI面試產(chǎn)品的官網(wǎng)介紹，AI面試“結(jié)合視頻分析技術(shù)、語音分析技術(shù)、深度語義理解技術(shù)、人臉特征識別技術(shù)、測量技術(shù)等，對候選人的崗位素質(zhì)進(jìn)行全面分析評估，最終對候選人人才畫像進(jìn)行解析”，以此來篩選人才。
AI面試流程其實很簡單：AI面試官出題，求職者錄制視頻回答。“我有30秒的思考時間和兩分鐘的回答時間。如果不滿意，也可以選擇重新錄制，同一個問題一共有3次回答機(jī)會。”楊木回憶了他的面試經(jīng)歷，“一共7個問題，全部回答完面試就結(jié)束了”。
接到AI面試通知后，楊木搜索了很多攻略，通過博主們的經(jīng)驗分享了解面試流程，還購買題庫練習(xí)。楊木說：“我被問到的‘過往經(jīng)歷中最有成就感的事情’和‘最能體現(xiàn)自己能力的項目’這兩個問題，都是我在題庫里見過的”。
蘇宇經(jīng)歷的面試流程也大同小異，但除了視頻，她還需要提交文字版答案，“錄完視頻后，AI還會轉(zhuǎn)寫我的回答生成一篇文稿”。
她遇到的AI面試問題也與傳統(tǒng)面試中的基礎(chǔ)問題相似。“比如會考驗?zāi)銓TAR法則的運(yùn)用。”蘇宇說，“我當(dāng)時就被提問了‘你最有成就感的一件事情是什么？你是如何克服困難完成它的’”。
蘇宇曾向同一公司的兩個崗位都投遞過簡歷，這兩個崗位都需要先進(jìn)行AI面試，于是她經(jīng)歷了兩場有著一模一樣問題的面試。蘇宇笑著說：“然后我就對AI面試徹底祛魅了。”但是AI面試程序化的提問讓她疑惑，“機(jī)械標(biāo)尺下的統(tǒng)一量化，真的能發(fā)掘我的能力，評價我和這家公司的匹配度嗎？”
職業(yè)規(guī)劃師、北京師范大學(xué)珠海分校教育學(xué)院副教授高艷談到，AI面試產(chǎn)品搜集HR面試問題形成題庫，應(yīng)用大數(shù)據(jù)模型來分析面試者提交的文件。目前，AI面試起到的主要是初篩作用，其實就是為了收集更詳細(xì)信息，綜合考察求職者的邏輯思維、表達(dá)能力等基礎(chǔ)素養(yǎng)?，F(xiàn)階段的AI面試，難逃缺少個性化、針對性的問題，但是這種新形式大大降低了企業(yè)成本，是招聘市場必然會選擇的發(fā)展趨勢。
人機(jī)交鋒，AI面試?yán)醣缀?/p>
AI面試官便利了企業(yè)選拔人才，但是當(dāng)求職者坐在桌前與黑漆漆的攝像頭對視時，感受可就百味雜陳了。蘇宇回憶，面試時聽著AI男聲讀題，望著屏幕里的自己時，感覺自己像任人挑揀的小白菜。
傳統(tǒng)面試中，求職者可以通過和面試官的交流看出他們的態(tài)度，也可以感受到公司文化，選擇及時止損或是繼續(xù)求職；面試官往往也會給求職者提問的機(jī)會，增進(jìn)互相了解。“但是AI面試官不會給我什么反饋，也不給我提問的機(jī)會。”蘇宇直言不滿，“萬一我過了AI面，才發(fā)現(xiàn)這個公司并不是我的理想選擇，這其實是對我時間精力的一種浪費(fèi)。”
心理學(xué)家、北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰認(rèn)為，求職者與AI對話時感到不適是很正常的。除了對未知評價體系的抵觸，從心理學(xué)上來說，AI面試會讓交流者有一種“失控感”。傳統(tǒng)面試是一個人際交流的過程，屬于社會行為。人們在交流中需要彼此的反饋，以此調(diào)整、推進(jìn)溝通。但是目前的AI面試基本只有“求職者-AI面試官”單向互動，面試官無法提供及時反饋，求職者也無法感知到面試官的情緒、態(tài)度。
汪冰說：“肢體動作、情緒溫度等非語言信息，都是重要的社交信號，缺少這些反饋會使交流者有一種失控感、不安全感。陌生的機(jī)制，加上反饋的缺位，求職者可能就不知道該如何去展現(xiàn)自己了。”
當(dāng)然，AI面試也有利好求職者的一面。首先，AI面試過程中，表現(xiàn)與評估的時空不同步和面試官的非真人形象，消弭了真人面試官帶來的壓迫。蘇宇認(rèn)為，AI面試官不會像真人面試官一樣“蹙著眉頭聽你說話”，也不會“故意打落水瓶給你壓力”。
其次，AI面試的容錯率更高。“30秒的準(zhǔn)備時間和3次錄制機(jī)會給了我更多時間去構(gòu)思回答。”楊木說，“我可以呈現(xiàn)深思熟慮后更有層次邏輯的回答”。
而且，AI面試的緊張可以通過練習(xí)來緩解。汪冰的建議是把陌生的事物熟悉化，一旦了解、熟悉了AI面試，許多焦慮緊張的負(fù)面情緒自然就會消散。“就像經(jīng)常拍Vlog的博主面對鏡頭會比普通人更自然一樣，如果你有意識地練習(xí)AI面試時‘自說自話’的鏡頭感，你也能適應(yīng)。”
中國傳媒大學(xué)開設(shè)了面向大三本科生的就業(yè)指導(dǎo)課，為選課學(xué)生爭取到了免費(fèi)試用“AI模擬面試與軟能力分析平臺”的機(jī)會，可以讓學(xué)生體驗AI面試流程并生成分析報告。但是負(fù)責(zé)該課程的經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授閆玉剛表示，全校大三學(xué)生都沒有報滿500個名額，“這可能與中傳學(xué)生的升學(xué)率、就業(yè)方向有關(guān)。但顯然，大部分在校生還沒有意識到它的重要性”。
保持自信與自省，你終究要面對的是“人”
紐約大學(xué)工業(yè)組織心理學(xué)碩士研究生雷鍶正在開展AI面試相關(guān)課題，她表示，求職者對AI面試公平性的存疑，是影響雇主吸引力的關(guān)鍵因素。她在研究中注意到，目前AI面試產(chǎn)品的應(yīng)用范圍和行業(yè)的綁定關(guān)系不強(qiáng)，更多的與企業(yè)規(guī)模以及對AI技術(shù)的接受程度有關(guān)。
雷鍶表示，他們希望進(jìn)一步研究求職者面對AI面試技術(shù)的心理，從而指導(dǎo)企業(yè)對AI面試的應(yīng)用，并為技術(shù)升級迭代提供方向，“通過提升AI面試技術(shù)在公平性等方面的表現(xiàn)，減少求職者的顧慮”。
歸根到底，AI面試只是面試的新工具，求職者需要重視面試市場的新趨勢，但也不用過分緊張焦慮。汪冰說，年輕人初入求職市場時通常會有挫敗感，大學(xué)生從“象牙塔”進(jìn)入社會，會面臨巨大的落差轉(zhuǎn)變，面試就是一個集中體現(xiàn)，“稚嫩的年輕人收到社會的負(fù)面反饋時，尤其需要給自己打氣，樹立信心”。
高艷認(rèn)為，從學(xué)生到職場人的過渡中，最重要的是思維方式的轉(zhuǎn)變，“求職者要從雇主角度想問題，思考我能提供什么價值”。她提到，大學(xué)生可以充分利用教育資源，比如高校就業(yè)中心、就業(yè)課都能提供就業(yè)指導(dǎo)。
汪冰指出，無論對企業(yè)端還是人才端，面試的終極目的無非是做到“人崗匹配”，所以，求職者首先要端正心態(tài)。“有些人求職時想的是這個崗位好，我一定要在那么多人的競爭中勝出，但是贏得的不一定是適合的崗位。無論是AI還是人對人的面試，你呈現(xiàn)自己比較好的一面，以及你和這個崗位有關(guān)聯(lián)的特質(zhì)，就夠了。”
其次，有足夠的自知力，在一個結(jié)果不可控的面試中保持可控的狀態(tài)和行為，最重要的是如何展現(xiàn)自己。“很多人直到面試官提問了，才會去思考我的閃光點(diǎn)是什么、我有什么人格特質(zhì)。但了解自我不是‘職場專供’命題，而是我們在日常中應(yīng)該自省自知的”。
AI面試不過是求職中的一個小流程，它可能會讓你有驚無險地通過，也可能給你留下準(zhǔn)備的焦慮和被拒的無措。這些都是暫時的，一個“pass”不意味著你獲得了這個崗位，一封拒信也不會將你蓋章為失敗者。甚至求職的全過程，也無非是邁入社會生活的第一步。
汪冰說：“過了AI面試官，你終究還是要見到人的。你進(jìn)入一個工作崗位，還是要發(fā)揮你的優(yōu)勢與價值。而保持自信、自省，學(xué)會正確地認(rèn)識自己、講好自己的故事，才是更重要、更本質(zhì)的人生命題。”